Son yıllarda iş dünyasında "çalışan bağlılığı" önemli bir gündem maddesi haline geldi ve birçok şirketin sürdürülebilir başarısı açısından kritik bir rol oynuyor. Yeni nesil çalışanlar, yalnızca maddi kazanç veya statü ile motive olmuyor; iş-yaşam dengesi, kurumsal kültür, anlamlı işler yapma ve kişisel gelişim fırsatları gibi unsurlar da kararlarında büyük etkiye sahip. Bu nedenle, bir çalışanın uzun yıllar boyunca bir şirkete bağlı kalmasını sağlamak, her zamankinden daha zor ve çok yönlü bir çaba gerektiriyor. Peki, Türkiye’de insan kaynakları alanında en büyük zorluklar neler? Çalışan bağlılığını artırmak için hangi adımlar atılabilir? Markaların bu konuda izlediği stratejiler ne kadar etkili? Bu bağlamda Kariyer.net CEO’su Fatih Uysal ile Türkiye’deki insan kaynakları politikalarında yaşanan dönüşümü ve çalışan bağlılığını güçlendirme adına atılması gereken stratejik adımları konuştuk.
İnsan odaklı, esnek ve gelişimi destekleyen İK politikaları başarı getiriyor
Kariyer.net olarak 25. yılımız vesilesiyle gerçekleştirdiğimiz bir dizi araştırma, işgücü piyasasında değişen dinamikleri gün yüzüne çıkarıyor. Bu değişime geniş bir çerçeveden bakacak olursak ilk dikkate alınması gereken konu: İstihdam piyasasında güç artık işverenlerde değil, adaylarda.
The Network ve Boston Consulting Group (BCG) işbirliğinde gerçekleşen, Kariyer.net olarak Türkiye ayağını yürüttüğümüz Global Yeteneklerin Şifresi araştırmasına göre, adayların yüzde 80’i yılda en az birkaç kez iş teklifi aldığını belirtiyor. Buna bağlı olarak adayların yüzde 77’si "Bir çalışan olarak tüm güç bende; bir çok teklif arasından seçim yapabilir ve özgürce pazarlık edebilirim“ ifadesine katılıyor. Dolayısıyla geçmişte işveren tarafından yönlendirilen istihdam piyasasında bugün dengelerin değiştiğini söylemek mümkün. Türkiye’de Kariyer ile Yeteneğin 25 Yılı ve Geleceği araştırmamıza göre çalışanların yüzde 67’si iş bulmadan istifa etmeyi göze alıyor. İş bulmadan istifa eden çalışanların ortalama iş bulma süresi ise 10 ay. Hem globalde hem de Türkiye’de İK ajandasında yer alan bir diğer konu ‘’Yetenek Kıtlığı’’ diyebiliriz. Dünya İnsan Yönetimi Dernekleri Federasyonu (WFPMA) ve BCG işbirliğinde yapılan, İnsan Avantajı Yaratmak Araştırması da bu konuya ışık tutuyor. Araştırmaya göre iş kaynaklı en büyük zorluk hem globalde hem de Türkiye’de ‘’Yetenek Kıtlığı’’ oldu. Globalde en büyük zorluğu yetenek kıtlığı olarak gösterenlerin oranı yüzde 72 olurken Türkiye’de bu oran yüzde 54 seviyesinde görüldü. Türkiye’de İK politikalarının değişimini de hem artık aday tarafından yönlendirilen istihdam piyasası hem de yetenek kıtlığı tetikliyor diyebiliriz. Bu doğrultuda dönüşen politikalarda ise ‘’İnsan Odaklılık’’ ve ‘’Dijital Çözümler’’ başlıkları öne çıkıyor.
İşgücü piyasasında adayların motivasyonunu yükselten unsurlar da dönüşüm içerisinde diyebiliriz. Araştırmalarımıza göre iş hayatına yeni katılan gençler ile kariyerinde uzun yılları geride bırakan tecrübeliler için motivasyon kaynakları farklı olabiliyor. Kariyerinin ilk yıllarındaki adaylar, yükselme olanağı ve iyi iş-yaşam dengesini önceliklendirirken; tecrübeliler başarılarının takdir görmesini, ödüllendirilmesini talep ediyor. Diğer yandan iş değiştirme sebebi olarak genç adaylar daha prestijli bir iş fırsatını işaret ederken, tecrübeliler kazanç odaklı düşünüyor. Jenerasyon bağımsız olarak adayların beklentilerinin ortak olduğu noktalar da var. Araştırmalarımıza göre tüm tecrübe gruplarının yüzde 80’den fazlası ofisten çalışıyor. Tecrübeli çalışanlar bu durumdan memnun olsa da genç yeteneklerin neredeyse üçte biri memnun olmadıklarını dile getiriyor. Verilerimize baktığımızda da bu düşüncelerin aday hareketlerine yansıdığını görüyoruz. Ofisten çalışmaya göre hibrit çalışma modeli için açılan ilanlar yüzde 26 daha fazla başvuru alırken, uzaktan çalışma imkânı tanıyan ilanlar yine ofisten çalışma ilanlarına göre yüzde 45 daha fazla başvuru alıyor. Diğer yandan üretken yapay zekâ çağında işverenlerin ve çalışanların dönüşüm gerekliliğinin farkında olması önemli. Hem globalde hem de Türkiye’de çalışanların yüzde 70’i işlerin dönüşeceği, ortadan kalkmayacağı görüşünde. Türkiye’deki çalışanların yüzde 70’i, globalde ise çalışanların yüzde 57’si yeniden beceri kazandırmaya istekli. Tüm araştırmalarımıza baktığımızda şirketlerin sadece çalışma modeli konusunda değil tüm insan kaynakları politikalarını ‘’İnsan odaklı, Esnek ve Gelişimi Destekleyici’’ kavramlarını odağına alarak değerlendirmesi, başarının anahtarlarından biri oluyor diyebiliriz.