Bazı Teknoloji Şirketleri, Çalışanlarının İş Aramalarına Yardımcı Oluyorlar

• Business Insider'ın paylaştığı habere göre, Netflix ve LinkedIn gibi çok sayıdaki teknoloji şirketi, çalışanlarının başka bir iş aradıklarını bilmek istiyorlar.
• LinkedIn'in kurucu ortağı olan Reid Hoffman'a göre, bir çalışana dışarıdan gelen iş teklifleri hakkında konuşmak, işyerinde güven ve dürüstlüğü teşvik ediyor.
• İş yazılımı değerlendirmelerinin paylaşıldığı bir platform olan G2 Crowd'un CMO'su Ryan Bonnici, en iyi çalışanlarını, dışarıdan gelen iş tekliflerini göz önünde bulundurmaları yönünde teşvik ediyor.
• Yazılım şirketi Jellyvision, çalışanlarından yeni bir iş aramaya başladıklarında şirketi bilgilendirmelerini rica ediyor ve bunun karşılığında, şirket çalışanlarına iş aramalarında yardımcı oluyor.
• İlgili Yazı: İşe Alım Mülakatları, Yapay Zeka Desteği ile Daha Objektif Hale mi Gelecek?

---

Halihazırda çalışırken başka bir iş için mülakata gitmek son derece sıkıntılı bir durumdur. Genellikle iş görüşmesine gitmek için mevcut işinizden izin almanız gerekir ve hemen hemen herkes böyle bir durumda, izin isteme sebebi hakkında yalan söylemeyi tercih eder. Ancak bazı üst düzey teknoloji şirketlerindeki yöneticilere göre, bütün bu süreç oldukça saçma. Business Insider'ın paylaştığı habere göre, her geçen gün artan sayıda teknoloji şirketi, çalışanlarının başka işlere baktıklarını bilmek istediklerini dile getiriyor. Bu teknoloji şirketleri çalışanlarının bu davranışlarını haince görmek yerine, onları şirket içerisinde farklı bir role sokmak için zahmete girebilirler. Örneğin "özgürlük ve sorumluluk" kültürüyle ünlü Netflix'i ele alalım. Şirketin internet sitesinde şu ifadeler yer alıyor: "Netflix'i terk ettiğinizde,  diğer şirketlerin hızlı bir şekilde sizi işe alacaklarını bilmek rahatlatıcıdır. Zaman zaman harici iş görüşmesini sağlıklı olarak görüyoruz ve çalışanları, süreç içerisinde öğrendikleri hakkında yöneticileriyle konuşmaya teşvik ediyoruz." http://www.pazarlamasyon.com/is-dunyasi/ise-alim-mulakatlari-yapay-zeka-destegi-ile-daha-objektif-hale-mi-gelecek/ Netflix'in eski baş yetenek yöneticisi olan Patty McCord, daha önce Business Insider'a bu konuda yaptığı bir açıklamada, bu açık sözlülüğün bir dizi potansiyel fayda sağladığını söylemişti. Örneğin McCord'un ifade ettiğine göre, başka bir şirketle iş görüşmesi yapmak, çalışanların profesyonel hedeflerini netleştirmelerine yardımcı olabilir. Çünkü çalışanlar bir insan kaynakları uzmanına karşı, patronlarına karşı olduklarından daha dürüst olabilirler. Diğer bir yandan bu iş görüşmesi, çalışanların mevcut şirketlerine daha fazla minnettar olmalarına da neden olabilir.

Şirketler, Çalışanlarını Diğer İş Tekliflerini Değerlendirmeleri Konusunda Teşvik Etmeliler

İş yazılımı değerlendirmelerinin paylaşıldığı bir platform olan G2 Crowd'un CMO'su olan Ryan Bonnici'nin Harvard Business Review'in internet sitesinde yer alan yazısında belirttiğine göre, kendisi en iyi çalışanlarını, dışarıdan gelen iş tekliflerini göz önünde bulundurmaları yönünde teşvik ediyor. Bonnici'ye göre bu uygulama sayesinde, kendisi en iyi performans gösteren kişileri cezbediyor ve bu kişileri elde tutmayı başarıyor. Bonnici bunun nedenlerinden birini şu şekilde açıklıyor: "Önemli çalışanlar iyi şartlarda ayrıldıkları zaman, dışarıda deneyimleri hakkında dürüstçe konuşmak için güçlü bir konumda olacaklar. Bizim hakkımızda iyi hissederek şirketimizi bırakırlarsa, marka hakkında olumlu biçimde konuşacaklardır." Ryan Bonnici, bu nedenden ötürü bazı çalışanların daha sonradan G2 Crowd'a geri dönmeye meyilli olabileceklerini bile belirtiyor. Aynı zamanda Bonnici, LinkedIn'in kurucu ortağı olan Reid Hoffman'ın bu konu hakkındaki görüşlerini vurgulamayı da ihmal etmiyor. Reid Hoffman, 2014'ün haziran ayında Harvard Business Review'in internet sitesinde yayımlanan yazısında, bir çalışana dışarıdan gelen iş teklifleri hakkında konuşmanın, işyerinde güven ve dürüstlüğü teşvik ettiğini ifade etmişti. http://www.pazarlamasyon.com/is-dunyasi/insan-kaynaklari/jeff-bezosun-ise-alim-surecinde-dikkat-ettigi-3-sey/ İnteraktif yazılımlar geliştiren Jellyvision şirketinin, hem şirkete hem de çalışanlarına yardımcı olmak için "zarif bir işi bırakma politikası" vardır. Erica Keswin'in "İnsanı İşe Getir" adlı kitabında ayrıntılarını verdiği gibi, Jellyvision çalışanlarından yeni bir iş aramaya başladıklarında şirketi bilgilendirmelerini rica ediyor ve bunun karşılığında, şirket çalışanlarına iş aramalarında yardımcı oluyor. Jellyvision'un insan kaynaklarından sorumlu kıdemli başkan yardımcısı olan Mary Beth Wynn, Talent Economy'den Lauren Dixon ile gerçekleştirdiği bir röportajda Ryan Bonnici'nin bu konudaki düşüncelerine katıldığını ifade etti. Bunların yanı sıra Business Insider'dan Richard Feloni'nin aktardığı bilgiye göre, sosyal medya platformu Facebook da tüm çalışanları için "yerini alma planları" olduğundan emin oluyor. Bu sayede şirket içerisinde rolleri değişen ya da tamamen şirketten ayrılan kişiler nedeniyle işlerin yavaşlamaması garanti altına alınıyor.

Şirketler, Çalışanların İşten Ayrılmasından Fayda Sağlayabilirler

Bazı yönetim araştırmaları, şirketlerin, çalışanlarının -kendi şirketlerinde olmayacak olsalar bile- tatmin edici kariyerler inşa etmelerine yardımcı olmaları gerektiği fikrini destekliyor. ABD'nin New Hampshire isimli eyaletinde yer alan Dartmouth Üniversitesi'nde iş profesörü olarak görev yapan Sydney Finkelstein, "Süper Patronlar" adlı kitabında, en iyi yöneticilerin çalışanları sonsuza kadar tutmaya çalışmadıklarına dikkat çekiyor. Hatta Finkelstein, süper patronların başarılı olma yolunun, endüstri çapında onlar için çalışan insan ağları meydana getirmekten geçtiğini ileri sürüyor. http://www.pazarlamasyon.com/is-dunyasi/insan-kaynaklari/is-gorusmesinde-siz-de-ik-uzmanina-sorular-sorun/ Strategic Management Journal'da (Stratejik Yönetim Dergisi) yayımlanan ve The Wall Street Journal gazetesinde de yer verilen 2017 yılına ait bir araştırma, avukatların daha iyi bir pozisyon için çalıştıkları şirketten ayrılarak onların yüksek statülü rakiplerinde çalışmaya başladıklarında, eski firmalarının daha prestijli olarak algılandıklarını tespit etti. Business Insider'ın ifade ettiğine göre, elbette çalışanların ilerlemelerine yardımcı olma isteği, iş yeri kültürünün diğer daha az iştah açıcı olan yönleri ile birlikte idare edilebilir. G2 Crowd'un CMO'su Ryan Bonnici, G2 Crowd çalışanlarının gelişimine her şeyden fazla bağlı olduğunu ifade ediyor. Hatta bu çalışanlara kendisi de dahil. Bonucci, Harvard Business Review'in internet sitesinde yer alan yazısında bu konuyla ilgili olarak şu sözleri dile getiriyor: "Çalışanlarımı sadece başka yerlere bakmaya teşvik etmedim, aynı zamanda onlara kendim için de potansiyel yeni işler için gözümü açık tuttuğumu söyledim."

İK Yöneticilerinin Yüzde 60’ı, Yapay Zekanın İstihdamı Tehdit Ettiğini Düşünüyor

KPMG’nin ‘İK’nın Geleceği’ araştırması teknolojinin istihdama etkisiyle ilgili endişeleri su yüzüne çıkardı. Araştırmaya katılan İK yöneticilerinin yüzde 60’ı, yapay zekanın yarattığından daha fazla işi ortadan kaldıracağı görüşünde.

Teknoloji, iş dünyasında tarihi bir dönüşüme neden oluyor. Dijital ekonomi, kurumları ve kurumların yapısındaki geleneksel insan kaynağını değiştiriyor. KPMG’nin yaptığı ‘İK’nın Geleceği’ araştırması, insan kaynakları yöneticilerinin teknolojiyle yaşanan dönüşüme geçen yıldan farklı baktıklarını ortaya koydu. Yapay zeka ve robotik teknolojilerin daha fazla iş alanı yaratacağı görüşü bu yıl rafa kalktı. İK yöneticilerine göre artık yapay zeka ve robotik teknolojiler istihdamı tehdit ediyor. 

KPMG’nin araştırmasına 64 ülkeden, 31 farklı sektörde faaliyet gösteren bin 201 üst düzey İK yöneticisi katıldı.

Beklenti değişti

Araştırma, şirketlerin bünyesinde geçen 1 yılda yapay zekaya ve robotik teknolojilere yönelik beklentilerin değişiklik gösterdiğini ortaya koydu. Araştırmaya göre teknolojik gelişimin seyriyle birlikte bu yıl iş dünyasında istihdamın karşısındaki en büyük tehdit yapay zeka olarak görülmeye başlandı. Araştırmaya katılan İK yöneticilerinin yarısından fazlası (yüzde 60) robotik teknolojiler ve yapay zekanın yarattığından daha fazla işi ortadan kaldıracağına inanıyor.

KPMG’nin geçen yıl gerçekleştirdiği küresel CEO Outlook araştırmasına katılan CEO’ların yüzde 62’si, yapay zekanın ortadan kaldırdığından daha fazla iş yaratacağına inandıklarını belirtmişti.

Geçiş süreci yavaş gerçekleşiyor

Araştırmaya katılan İK ekiplerinin yalnızca yüzde 36’sı, yapay zekayı süreçlerinde kullanmaya başladıklarını söylerken, henüz yapay zekaya geçiş yapmayan ekiplerin yüzde 50’si, geçiş sürecinin gelecek birkaç yıl içerisinde olabileceğinden emin olmadıklarını vurguladı.

Araştırma, İK yöneticilerinin yapay zeka ve makine öğrenmesi entegrasyonu konusunda da endişeli olduğunu gösterdi. Ankete katılan İK liderlerinin yüzde 42’si, yapay zeka dönüşümünün gelecek 5 yıl içerisinde karşılaşacakları en büyük dönüşüm zorluklarının başında geleceği görüşünde birleşiyor. Katılımcıların yarısı, yapay zeka dönüşümüne yönelik ihtiyaca stratejik bakış açısıyla yaklaşmaya ‘henüz hiç hazır olmadıklarını’ ifade etti.

Özgüven göstermiyorlar

KPMG Türkiye İnsan Kaynakları Direktörü Emre Çavuşoğulları, araştırmaya katılan İK yöneticilerinin büyük bölümünün, dijital çağın kuralları yeniden yazılırken, daha az özgüven sergileyerek, değişime ‘bekle ve göre’ politikası ile yaklaştıklarını vurguladı. Çavuşoğulları, “Şu an harekete geçmeyen ya da sınırlı aksiyon alan şirketler ve yöneticiler, yeni teknolojilerin ‘yıkıcılığı’ gerçeği ile önümüzdeki birkaç yıl içerisinde yüz yüze gelecekler” dedi.

Araştırmadan öne çıkan satırbaşları şöyle:

• İK yöneticilerinin üçte ikisi, ekiplerinin dijital dönüşüm geçirdiğini ya da geçirmekte olduğunu belirtirken, katılımcıların sadece yüzde 40’ı şirket genelinde veya İK özelinde dijital dönüşüme yönelik bir iş planları bulunduğunu söyledi.
• İK yöneticilerinin yüzde 70’i yeni yetkinlik, araç ve süreçleri kapsayan bir dönüşüme ihtiyaç olduğunu kabul ediyor, ancak katılımcıların sadece yüzde 37’si, İK’nın analitik çözümler ve yapay zeka gibi dönüşümde kilit rol oynayacak araçları kullanarak, değişimi yönetme kabiliyetine sahip olduğundan ‘çok emin’.
• İK yöneticilerinin yüzde 35’i, mevcut kurum kültürlerinin yenilikçi veya deneysel olmaktan çok görev odaklı olduğunu belirtiyor. KPMG’nin geçen yıl gerçekleştirdiği küresel CIO araştırmasına katılan CIO’ların yüzde 85’i yenilikçi ve deneysel kültürün dijital dönüşümün başarısı için çok önemli olduğunu vurgulamaktaydı.
• İK yöneticilerinin sadece 20’si, analitik çözümlerin gelecek birkaç yıl içinde İK’nın birincil önceliği olacağını düşünüyor.
• Katılımcıların yüzde 50’si, ‘Çalışan Deneyimi’nin (Employee Experience) kurumları için önemli bir uygulama olduğunu söylüyor, ancak sadece yüzde 25’si bunun yakın gelecekte odaklanılacak en önemli girişim olduğunu düşünüyor.
• İK yöneticilerinin sadece yüzde 23’ü, modern bir ‘Çalışan Değer Önermesi’nin (Employee Value Proposition) kurumları tarafından ‘çok önemli’ olarak nitelediğini söylüyor. Bu durum, EVP üzerinde bir odaklanma eksikliği olduğunu göstermekte olup, EVP'nin bugün halen organizasyonlarda yanlış anlaşılmaya devam ettiği gerçeğiyle açıklanabilir.

İş Görüşmesinde Duygusal Zekanızı Göstermenin 7 Yolu

• 2.600'den fazla işe alım yöneticisi ve insan kaynakları uzmanının katılımıyla yapılan bir ankette, katılımcıların %71'i, bir çalışanın IQ'sundan çok duygusal zekasına değer verdiklerini belirttiler.
• World Economic Forum'un hazırladığı "İşlerin Geleceği" isimli raporda, duygusal zeka, 2020 yılı itibarıyla en iyi 10 iş becerisi arasında gösterildi.
• Bu yazımızda, sizlerle bir iş görüşmesinde duygusal zekayı sergilemenin 7 yolundan bahsettik.
• İlgili Yazı: İş Görüşmesinde Siz de İK Uzmanına Sorular Sorun

---

2.600'den fazla işe alım yöneticisi ve insan kaynakları uzmanının katılımıyla yapılan bir ankette, katılımcıların %71'i, bir çalışanın IQ'sundan çok duygusal zekasına değer verdiklerini belirttiler. Ankete katılanların %75'i ise duygusal olarak son derece zeki bir çalışanı terfi ettirme olasılıklarının daha yüksek olduğunu ifade ettiler. Katılımcların % 59'u da yüksek IQ'lu, ancak düşük duygusal zekaya sahip olan bir adayı pas geçtiklerini iddia ettiler. Sonuç olarak duygusal zeka, her geçen gün iş dünyasında daha önemli bir hale geliyor. World Economic Forum'un hazırladığı "İşlerin Geleceği" isimli raporda, duygusal zeka, 2020 yılı itibarıyla en iyi 10 iş becerisi arasında gösterildi. Pek çok şirket, yüksek duygusal zekaya sahip kişileri işe almaya önem verdiği için bir iş görüşmesinde bu yönünüzü göstermeniz size büyük bir avantaj sağlayacaktır. Fast Company, geçtiğimiz ay yayımladığı bir yazıda, bir iş görüşmesinde duygusal zekayı sergilemenin 7 yolunu paylaştı.

1. Aktif Olarak Dinleyin

Sorulan bir sorunun cevabına odaklanmak yerine, tüm dikkatinizi soruya verin. Soruyu hemen cevaplamanız gerektiğine dair dürtüye teslim olmayın. Mülakatı gerçekleştiren insan kaynakları uzmanları, onlara prova yaptığınız bir cevabı verdiğizi gösteren çabuk bir cevap yerine, düşünülmüş bir cevap ararlar. İstenildiği şekilde anladığınızdan emin olmak için soruyu kendi kelimelerinizle tekrarlayın. Soruyu cevaplayıp cevaplamadığınızdan emin değilseniz, bunu size soruyu yönelten kişiye sorun.

2. Duygularınızı Gösterin

Bir iş görüşmesine katılan birçok kişi, tedirginlik nedeniyle ruhsuz gibi görünebilir ve istemsizce sıkı bir şekilde kontrol altına alınmıştır. İş görüşmesinde bazı duyguları göstermek doğru değildir, ancak doğru duyguları göstermek mülakatı yapan kişi ile sizin aranızda bir bağlantı oluşturacaktır. Gülümsemek, zoraki ve sahte görünmediği sürece her zaman iyidir. Heves ve biraz heyecan göstermek de eğer gerçekse iyidir. Mülakatı gerçekleştiren kişi ya da kişiler, eğer olduğunuzdan başka biri gibi göründüğünüzü sezerlerse, bu, onların sizden şüphe etmelerine neden olacak ve dolayısıyla işi alma şansınızı azaltacaktır.

3. Başarılarınız İçin Övgüyü Paylaşın

Profesyonel sporcuların, bir galibiyet ya da başarıdan sonra verdikleri röportajlardan ilham alın. Onlar, övgüyü kişisel olarak almak yerine, bu övgüyü takım arkadaşlarıyla paylaşırlar. Gurur duyduğunuz veya başarılı olduğunu düşündüğünüz bir proje sorulduğunda, övgüyü ekiple ve projede yer alan diğer kişilerle paylaştığınızdan emin olun. Başarıya dahil olan bir grubun üyesi olmaktan gurur duyduğunuzu açıkça belirtin. Bu, bir takım oyuncusu olduğunuz konusunda size daha fazla güvenilirlik sağlar.

4. Kendinizi Nasıl Geliştirmeye Çalıştığınızı Paylaşın

Zayıf yönünüzle ilgili bir soruya cevap vermenin tipik tavsiyesi, onu aslında bir güç olan bir şey olarak çerçevelemektir. Örneğin mükemmeliyetçi ya da işinize çok fazla dahil olduğunuzu iddia etmek, bir işveren açısından olumlu bir özellik olarak görülebilir. Mülakatı yapan kişiler, daha önemli bir şey aradıkları için bu cevaplar size bir dezavantaj sağlamaz. Bir zayıflığı açıklarken üzerinde çalışmak için aktif olarak ne yaptığınızdan ve ilerleme sağladığınıza dair örnekler verdiğinizden emin olun. Mülakatı gerçekleştiren insan kaynakları uzmanları, hepimizin zayıf yanlarının olduğunu bilirler ve iş görüşmesinde bunları gizlemeye çalışacağımızdan şüphelenirler. Zayıf yönleriniz sizi aşırı derecede dezavantajlı bir duruma sokacak kadar kötü olmadığı sürece, dürüst, açık ve gerçek olmak onların güvenini ve saygısını kazanmaya yardımcı olacaktır.

5. Anlaşmazlık Hakkında Konuşmaktan Çekinmeyin

Güçlü yönlerinizle ilgili sorular için sadece yeterliliklerinize ya da teknik yeteneklerinize odaklanmak yerine, ekip çalışması ortamında başkalarıyla iyi çalışma yeteneğinizden bahsedin. İş arkadaşlarınızla uyumlu bir şekilde çalışma, değişiklik ve gerilemelere uyum sağlama yeteneğiniz, mutlaka bahsetmeniz gereken özelliklerdir. Bu şeylerden basitçe bahsetmek yerine, bu becerileri ne zaman kullanmanız gerektiğine dair örnekler verin. Muhtemelen ekip içerisinde anlaşmazlığın olduğu ya da sinirli bir müşteriyle uğraşmanız gereken bir durumdu. Bu gibi sıkıntılı durumların etkili bir şekilde üstesinden gelmek için yumuşak becerilerinizi nasıl kullandığınızdan söz edin.

6. Hatalarınızdan Ders Çıkardığınızı Gösterin

Mülakatı gerçekleştiren kişi, işlerin raydan çıktığı bir durumu sorduğunda, yapabileceğiniz en kötü şey bu durum için başkalarını suçlamaktır. Ne olduğundan bahsedin, ama suçlamada bulunmaktan kaçının. Bu soruyu yanıtlamadan önce, ifadeleriniz ve beden diliniz aracılığıyla bazı duyguları karşı tarafa bildirmekte fayda vardır. Bunu yapmak, mülakatı gerçekleştiren kişiye bu olayın uydurma değil, gerçek olduğu mesajını iletecektir. Bunun zor bir zaman olduğu ve mücadele ettiğiniz bilinmelidir. Mükalatı yapan kişinin bu noktada bilmek istediği şey, duruma nasıl tepki verdiğiniz ve durumu iyileştirmek için bir şey yapıp yapmadığınızdır. Olayın sizin içinde bulunduğunuz kısmı sorulduysa, sorumluluğunuzu kabul etmeye hazırlıklı olun, ancak olaya farklı bir şekilde bakarak "neler yapabilirdiniz" sorusu üzerinden konuşun. Mülakatı gerçekleştiren kişiler, insanların hata yapmasını beklerler, ancak hatalardan bir şeyler öğrenen ve ders alan biri olup olmadıklarını bilmek isterler.

7. Şirketin Kültürü ve Değerleri Hakkında Sorular Sorun

Genel olarak bir iş görüşmesinin sonunda, herhangi bir sorunuz olup olmadığı sorulur. Bu, duygusal zekanızı göstermek için harika bir fırsattır. Bu noktada şirketin kültürü ve değerleri hakkında ve şirkette başarılı olmak için nelerin göz önünde bulundurulması gerektiğine dair sorular sorun. Bu, sadece iş ile ilgilenmediğinizi, şirkete nasıl uyum sağlayacağınızı da görmek istediğinizi gösterir. Aynı zamanda bu, kendinizi ve şirketin ihtiyaçlarıyla kendi ihtiyaçlarınızı eşleştirmenin öneminin farkında olduğunuza işaret eder. İnsan kaynakları uzmanları, bunu da değerlendirmeye çalışıyorlar ve farkındalığınız, karar vermelerinde onlara yardımcı olacaktır. Eğer işe uygun biriyseniz, bu kural, sizin lehinize işleyecektir. İşe uygun biri değilseniz de bu noktada bunu bilmeniz ve zamanınızı ve enerjinizi başka bir iş arayarak geçirmeniz daha iyidir.