Bir insanı gerçekten sevebilmenin ona güvenmekten geçtiğine inanırım. Birinin duygularına, telkinlerine, sözlerine, sergilediği davranışlarına, aldığı risklere, edindiği başarılara, paylaştığı teşekküre, vereceği desteğe güvenmeden o insanı tam olarak seviyor sayılır mıyız? Organizasyonlarımızda, birlikte olduğumuz ekiplerde, görevimizi paylaştığımız çalışma arkadaşlarımızda da böyle değil midir? Birbirimizi seviyor olmak yaşamımızın temel arayışı ise, birbirimize güvenmek de bu arayışımız için vazgeçilmez yoldur.
2025’in anahtar kavramı “güven”
2025’in anahtar kavramının tam da bu yüzden “güven” olacağını düşünüyorum. Bir şirketin en değerli kaynağının insan olduğunu kabul etmek, bugün iş dünyasında bir “başarı faktörü” değil zorunluluk ise, psikolojik güvenlik de sürdürülebilir ve yenilikçi bir iş iklimi için tek koşul. Psikolojik güvenlik, Amy Edmondson’ın tanımıyla; “Bir kişinin fikirlerini, sorularını, endişelerini veya hatalarını dile getirmesi nedeniyle cezalandırılmayacağına veya aşağılanmayacağına ve ekibin kişilerarası risk alma konusunda güvenli olduğuna inanması.” Belirsizliklerle örülü çağımızda, risk aldığımız, cesaret ettiğimiz veya şüphe duyduğumuz her an karşımızdakine kredi verebilme gücümüz, kırılganlığımızı açığa çıkarabilme hakkımız olan psikolojik güvenliği, organizasyon genelinde tam anlamıyla tesis etmek zor ama mümkün.
Psikolojik güvenlik, ancak sürdürülebilir bir Çeşitlilik, Hakkaniyet ve Kapsayıcılık yaklaşımı üzerinde yükselebilir. Birbirinden farklı geçmişlere, avantajlara, dezavantajlara, kimliklere, anlayışlara sahip çeşitli bir işgücünde her bireyi bir öznellik adası olarak kabul edebilmek, onların fikirlerini özgürce ifade edebileceği bir ortama sahip olmayı gerektirir. Herkesin değerlerinin, kavrayışlarının ve ideallerinin kendine yer bulduğu bir iş ikliminde gerçek bir takdir mekanizması çalışabilir. Ancak bu organizasyonlarda bireyler potansiyelini en üst düzeye çıkarabilmek için kendilerine ihtiyacı olan güveni duyabilir ve elbette anlaşılıyor olmak gayesine erişebilir.
Liderliğin sezgi, empati ve cesaretle yeniden şekillendiği bir 2025, insanın sadece bir kaynak değil, organizasyonların kalbi olduğunu anladığımız bir çağın başlangıcı olabilir. Modern dünyanın hızına yetişemeyen denge kavramını bir kenara bırakıp iş-yaşam uyumundan bahsediyorsak, iş ve özel hayatları arasında bir denge kurmayı değil, bu iki alanın birbirini desteklediği bir uyum yaratmayı talep eden çalışanların liderlerine güvenmesi gerekiyor. Anlamı, organizasyonları ileriye taşıyacak bir motivasyon kaynağı olarak görüyorsak, psikolojik güvenliği tesis edecek kapsayıcılık yaklaşımının politika metinlerinden çıkıp günlük iş yaşamına inmesi gerekiyor. Büyük veriyi, çalışan motivasyonundan ekip dinamiklerine kadar her alanda rehber edineceksek, bilişsel yanlılık tuzaklarına düşmememiz gerekiyor. Toplumsal bir sorumluluk üstlenen, elini taşın altına koyan organizasyonlara liderlik edeceksek, işi bir kâr maksimizasyonu aracı değil, insanın kendini gerçekleştireceği bir fırsatlar bütünü olarak görmemiz gerekiyor.
Ben 2025’e güveniyorum.